IMPORTANT

1. Hierarchy of labour law: international laws, treaties and charters → Dutch law → collective labour agreement (CAO) → individual employment contract
2. Keep your own administration! Save your payslips, keep an overview of the days and hours you worked, names & addresses of all companies you have worked for, and everything else you receive from your employer.
3. Write down reached agreements. Confirm verbal arrangements in writing. That way you are stronger!
4. Never give your ID or passport, workpermit or other important papers to third parties! These are important, personal documents which can be misused. These documents cannot be copied (except by government agencies).
5. Never sign a document that you do not(fully)understand. Ask for a copy in a language you understand and determine if you want to get further (legal) advice first.
6. When you have a new job or task make contact with your colleagues straight away. For example, exchange phone numbers. Try to keep one another up to date of what is going on at work. Build a sense of solidarity. In conflicts, you are stronger together than when alone.
7. Make sure that after your contract ends you receive any remaining, overdue income, incl. holiday pay (approx. 8% of your gross monthly salary) and leftover holiday days.
8. Your work probably falls under a collective labour agreement (CAO). The recent versions of CAO for Temporary Agency Workers can be found in English, Polish and Dutch here.
9. You may been titled to healthcare allowance from the government. Sign up here.
10.Make sure you receive your annual statement from all employers, so that you can file a tax declaration for a possible tax refund. You can find tax forms here.

WORK AND REST TIMES

• The employer should organize work in such a way that an employee aged 18 or older performs work for a maximum of 12 hours per shift; maximum 60 hours per week; maximum 48 hours per week on average over 16 weeks and maximum 55 hours on average over 4 weeks.
• Break: With > 5.5 hours of work per shift: right to a 30-minute break or 2 x 15 minutes. Working day > 10 hours: 45 minutes break, or 3 x 15 minutes. The employer does not have to reimburse breaks.
• The employee is entitled to an uninterrupted rest period of at least 11 hours in each consecutive period of 24 hours; the rest period may be shortened once in every consecutive 7-day period up to at least 8 hours. (See Working Hours Act (ATW) – Arbeidstijdenwet, and brochure).

HEALTH AND SAFETY

• All employees must be able to work safely and healthily, as per the Working Conditions Act (Arbowet). The employer is responsible and liable for the health and safety of employees and for other persons under its authority. (See Working Conditions Act – Arbeidsomstandighedenwet).

SALARY

• There is a statutory minimum wage (WML) for all employees > 21 year. The amounts of the WML are adjusted every six months on January 1 and 1 July. The WML also applies to overtime. (See WML).
• In the case of piecework pay (wages per piece of work delivered), the employee must earn on average at least the minimum wage every hour worked.
• Your employer must pay your wages on time. The employment contract states when it is.
• From your employer you will receive a payslip with your salary specification (also if something changes in your wages or in payroll taxes). Always check and save your payslips. It is possible that something is incorrect. Ask for clarification in case of uncertainty.

CONTRACT – EMPLOYMENT CONTRACT

• An employment contract contains the agreements between you and your employer. You have an employment contract if you are hired by an employer and receive wages = wage labour = employment or service relationship.
• Article 36, Paragraph 13 of the CAO for Temporary Agency Workers in regard to temporary agency workers who are not permanently resident in the Netherlands specifies that: The private employment agency shall ensure that the agency employment contract and the associated documents are available in Dutch as well as in the national language of the temporary agency worker.
• Technically, a verbal employment contract is equally legally valid as a written agreement. In reality, your position in case of a dispute is weaker with a verbal employment contract. Always ask for written confirmation of the verbal employment contract (paper / email / text message).
• Save your employment contract and all other written agreements with your employer or the employment agency.
• Your employer must send you a number of legal details in writing, within 1 month of your recruitment. These data include: the name and place of residence of your employer; the place or places where you work; your position or the type of work you do; the date of entry into service; the duration of the contract (for a temporary contract); how many hours you work (per day or per week); the amount of your salary and when it is paid out; (possibly) the length of your probation period; the amount of the holiday allowance; the number of holiday days; the duration of the notice period; (possibly) your pension scheme; (possibly) your non-competition clause; your collective labour agreement (CAO) if applicable.
• A non-competition or non-negotiable clause is not allowed in temporary work contracts.
• If your contract does not last longer than 6 months, it cannot include probation period.
• If you work overtime structurally, you can have your work contract adjusted.
• Notice period: if your temporary contract expires and won’t be renewed, then the employer is obliged to inform you at least one month in advance. If the employer fails to do so, you are entitled to one month extra salary.
• The employer can only stop a temporary contract earlier:
1. If it is stated in the contract that it can stop earlier. This is often called “interim cancellation”. The employer can only cancel earlier with permission from UWV or the subdistrict court;
2. In case of summary dismissal (only possible for compelling reasons);
3. If you agree and sign a termination agreement. (See Employment Agreement – Arbeidsovereenkomst)

SICKNESS

• If you are sick, you must immediately report it to your employer. The rules for reporting sickness are stated in your employment contract, CAO or company rules.
• You do not have to tell your employer what your complaints are and your employer may not request any medical information from you, but may however ask if you are sick due to a work related accident.
• If you are physically unable to do your job, you are entitled to paid sick leave. Usually 70% but the amount depends on your contract. Note that it is often contractually fixed that the first two days of absence are not paid (so-called “waiting days”).

THE INFAMOUS ZERO HOURS CONTRACT

• The employer can determine how many hours the employee works.
• You must be paid at least 3 hours for every job, even if the time worked is shorter.
• On-call workers are entitled to holiday pay and holiday days.
• If you are called up regularly for 3 months, you may be entitled to a fixed number of hours per week. For this, you must invoke the ‘legal presumption of scope of work’, which is based on the average number of hours worked per week in those 3 months.
• Your employer must call you at least 4 days in advance for work. If your employer calls you less than 4 days in advance, you are not obliged to come to work. You cannot refuse a timely call, unless you have a good reason why you can’t work. For example if you are sick. In CAO this term can be shortened to a minimum of 24 hours.
• If the employer cancels a call within 4 days, the on-call employee is entitled to wages for the hours scheduled to work. • After 12 months, employers must offer on-call workers a fixed amount of work.

ACCOMMODATION THROUGH EMPLOYER

• If you rent a room/living space through your employer or stay on the basis of lodging in accommodation arranged by the employer or the temporary employment agency, make sure that the accommodation is inspected by the employer at the start, and at departure. Assure that any defects in the accommodation are documented at the outset. This way you are in a strong position when an after-stay fee claim arises.
• According to the Act on Combating Sham Arrangements (WAS) the housing costs may only be deducted from the statutory minimum wage if the housing is certified by an accredited certification system (these are: Stichting Normering Flexwonen (SNF) or Agrarisch Keurmerk Flexwonen (AKF)) on the basis of the standards included in the CAO. In addition, the employee must agree to the deduction of specific costs, max. 25% of the gross statutory minimum wage. (See here)

Flex workers are employees without a permanent work contract. There are different forms of flex work. For example, as a temporary worker or a stand-by worker for a company, but also holiday work or a secondment arrangement falls under the heading of flex work. The number of flex workers gets bigger and bigger.

The Vrije Bond is, among other things, committed to supporting people who are in a labour dispute with their boss. The Vrije Bond supports via mutual aid and from an anarchist mindset. As the Vrije Bond we cannot guarantee that your work dispute will be resolved. We can however support the workers so that they can handle the conflict with their bosses themselves. The Vrije Bond strives to ensure that conflicts are tackled collectively. Because together you are much stronger!

Do you have a problem or a conflict at work (or do you know someone who has one) and are you looking for mutual support from other employees? Are you inspired, and would like to help and participate? Or are you simply curious? Please contact:

Vrije Bond
Postbus 1001 RA Amsterdam
Tel. 085-8778958
vrijebond-arbeid@riseup.net
vrijebond.org

Anonimity guaranteed!

WAŻNE

1. Hierarchia prawa pracy: prawo międzynarodowe, traktaty i statuty → prawo holenderskie → układ zbiorowy pracy (CAO) → indywidualna umowa o pracę.
2. Prowadź swoją administrację! Zachowaj swoje odcinki wypłat, miej przegląd dni i godzin pracy, nazw i adresów wszystkich firm, dla których pracowałeś oraz wszystkiego innego, co otrzymujesz od swojego pracodawcy.
3. Zapisuj osiągnięte porozumienia. Potwierdź ustne ustalenia na piśmie. W ten sposób jesteś silniejszy!
4. Nigdy nie udostępniaj osobom trzecim swojego dowodu osobistego, paszportu, pozwolenia na pracę ani innych ważnych dokumentów! Są to osobiste dokumenty, które mogą zostać nadużyte. Dokumentów tych nie można kopiować (z wyjątkiem agencji rządowych).
5. Nigdy nie podpisuj dokumentu, którego (w pełni) nie rozumiesz. Poproś o kopię w języku, który rozumiesz, i zdecyduj, czy najpierw chcesz uzyskać dalszą (prawną) poradę.
6. Gdy dostajesz nową pracę lub zadanie, od razu wejdź w kontakt z kolegami. Na przykład wymień numery telefonów. Starajcie się na bieżąco informować o tym, co dzieje się w pracy.
7. Zbuduj poczucie solidarności. W konfliktach jesteście silniejsi razem niż w pojedynkę.
8. Upewnij się, że po wygaśnięciu umowy otrzymasz wszelkie pozostałe, zaległe dochody, w tym wynagrodzenie za urlop (ok. 8% miesięcznego wynagrodzenia brutto) i niewykorzystane dni urlopu.
9. Twoja praca prawdopodobnie podlega zbiorowemu porozumieniu pracowniczemu (CAO). Najnowsze wersje CAO dla pracowników tymczasowych można znaleźć tutaj w języku angielskim, polskim i holenderskim.
10. Możesz mieć prawo do rządowego dodatku zdrowotnego. Sprawdź i zarejestruj się tutaj.
11. Upewnijsię, że otrzymałeś roczne rozliczenie od wszystkich pracodawców, abyś mógł złożyć zeznanie podatkowe w celu ewentualnego zwrotu podatku. Formularze podatkowe znajdziesz tutaj.

CZAS PRACY I ODPOCZYNKU

• Pracodawca organizuje pracę w taki sposób, aby pracownik, który ukończył 18 lat, wykonywał ją przez okres nie dłuższy niż 12 godzin na zmianę; max. 60 godzin tygodniowo; średnio max. 48 godzin tygodniowo w okresie 16 tygodni i średnio max. 55 godzin w okresie 4 tygodni.
• Przerwa: Przy> 5,5 godziny pracy na zmianę: do 30-minuto- wej przerwy lub 2 x 15 minut. Dzień roboczy> 10 godzin: 45 minut przerwy lub 3 x 15 minut. Pracodawca nie musi zwracać kosztów przerw.
• Pracownikowi przysługuje nieprzerwany okres odpoczynku w wymiarze co najmniej 11 godzin w każdym kolejnym 24-godzinnym okresie; okres odpoczynku można skrócić raz w każdym kolejnym siedmiodniowym okresie do co najmniej 8 godzin. (Patrz ustawa o czasie pracy (ATW) – Arbeidstijdenwet, and brochure).

ZDROWIE I BEZPIECZEŃSTWO

• Wszyscy pracownicy muszą być w stanie pracować bezpiecznie i zdrowo, zgodnie z ustawą o warunkach pracy (Arbowet). Pracodawca ponosi odpowiedzialność za zdrowie i bezpieczeństwo swoich pracowników oraz innych osób, które mu podlegają. (Patrz ustawa o warunkach pracy – Arbeidsomstandighedenwet)

WYNAGRODZENIE

• Istnieje ustawowa płaca minimalna (WML) dla wszystkich pracowników w wieku powyżej 21 lat. Kwoty WML są korygowane co sześć miesięcy 1 stycznia i 1 lipca. WML dotyczy również nadgodzin. (Zobacz WML)
• W przypadku pracy na akord pracownik musi zarabiać średnio co najmniej minimalne wynagrodzenie za każdą przepracowaną godzinę.
• Twój pracodawca musi na czas wypłacać wynagrodzenie. Umowa o pracę określa, kiedy to nastąpi.
• Od swojego pracodawcy otrzymasz odcinek wypłaty ze specyfikacją wynagrodzenia (także w przypadku zmiany wynagrodzenia lub podatku od wynagrodzeń). Zawsze sprawdzaj
i zapisuj swoje odcinki wypłat. Możliwe, że coś jest nie tak. Poproś o wyjaśnienie w przypadku niepewności.
wej zadba o to, aby umowa o pracę tymczasową i związane z nią dokumenty były dostępne zarówno w języku niderlandzkim, jak i w języku ojczystym pracownika tymczasowego”.
• Z technicznego punktu widzenia ustna umowa o pracę jest równie ważna, jak umowa pisemna. W rzeczywistości twoja pozycja w przypadku sporu jest słabsza przy ustnej umowie o pracę. Zawsze proś o pisemne potwierdzenie ustnej umowy o pracę (na papierze / e-mailu / SMS).
• Zachowaj swoją umowę o pracę i wszystkie inne pisemne uzgodnienia z pracodawcą lub agencją pracy.
• Twój pracodawca musi przesłać Ci na piśmie szereg informacji prawnych w ciągu 1 miesiąca od rekrutacji. Dane te obejmują: nazwę i adres siedziby twojego pracodawcy; miejsce lub miejsca, w których pracujesz; twoje stanowisko lub rodzaj wykonywanej pracy; data rozpoczęcia pracy; czas trwania umowy (w przypadku umowy na czas określony); ile godzin pracujesz (dziennie lub tygodniowo); wysokość twojego wynagrodzenia i termin jego wypłaty; (ewentualnie) długość okresu próbnego; wysokość dodatku urlopowego; liczba dni urlopowych; długość okresu wypowiedzenia; (ewentualnie) twój system emerytalny; (ewentualnie) klauzula o zakazie konkurencji; twoje zbiorowe porozumienie pracownicze (CAO), jeśli ciebie dotyczy.
• W umowach o pracę tymczasową niedozwolone są klauzule o zakazie konkurencji lub niepodlegające negocjacjom.
• Jeśli Twoja umowa nie trwa dłużej niż 6 miesięcy, nie może obejmować okresu próbnego.
• Jeśli pracowanie nadgodziny wynika formalnie z twojego kontraktu, możesz go zmienić.
• Okres wypowiedzenia: jeśli Twoja umowa tymczasowa wygasa i nie zostanie odnowiona, pracodawca jest zobowiązany do poinformowania cię o tym z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem. Jeśli pracodawca nie zrobi tego w tym czasie, jest ci winien dodatkowe miesięczne wynagrodzenie.
• Pracodawca może wypowiedzieć umowę na czas określony wcześniej jedynie:
1. Jeżeli w umowie określono, że może ona zakończyć się wcześniej. Nazywa się to często „odwołaniem doraźnym”. Pracodawca może wypowiedzieć umowę wcześniej tylko za zgodą UWV lub sądu rejonowego;
2. W przypadku zwolnienia w trybie nagłym (możliwe tylko z ważnych powodów);
3. Jeśli wyrazisz zgodę i podpiszesz umowę o wypowiedzeniu (patrz: Umowa o pracę – Arbeidsovereenkomst).
• Jeśli jesteś fizycznie niezdolny do pracy, masz prawo do płatnego zwolnienia chorobowego. Zwykle 70%, ale kwota zależy od umowy. Należy pamiętać, że często w umowie jest ustalone, że pierwsze dwa dni nieobecności nie są opłacane (tak zwane „dni oczekiwania”).

NIESŁAWNY KONTRAKT NA ZERO GODZIN

• Pracodawca może określić, ile godzin pracuje pracownik.
• Za każdą pracę musisz otrzymać płacę za przynajmniej 3 godziny, nawet jeśli przepracowany czas jest krótszy.
• Pracownicy na wezwanie mają prawo do wynagrodzenia za urlop i dni urlopowych.
• Jeśli jesteś wzywany regularnie przez 3 miesiące, możesz mieć prawo do stałej liczby godzin tygodniowo. W tym celu należy powołać się na „prawne domniemanie zakresu pracy”, które opiera się na średniej liczbie godzin przepracowanych w tygodniu w ciągu tych 3 miesięcy.
• Twój pracodawca musi wezwać cię do pracy z co najmniej 4-dniowym wyprzedzeniem. Jeśli pracodawca wezwie cię później, nie masz obowiązku przyjścia do pracy. Nie możesz odmówić wezwania na czas, chyba że masz dobry powód, dla którego nie możesz pracować. Na przykład, jeśli jesteś chory. W CAO termin ten można skrócić do minimum 24 godzin.
• Jeżeli pracodawca anuluje wezwanie w ciągu 4 dni, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za godziny, które miał przepracować.
• Po 12 miesiącach pracodawca musi zaoferować pracownikom dyżurnym stałą ilość pracy.

ZAKWATEROWANIE ZA POŚREDNIC- TWEM PRACODAWCY

• Jeśli dach nad głową wynajmujesz za pośrednictwem pracodawcy albo korzystasz z zakwaterowania zorganizowanego przez pracodawcę lub agencję pracy tymczasowej, upewnij się, że mieszkanie jest sprawdzone przez pracodawcę na początku i końcu najmu. Dopilnuj, by wszelkie usterki w zakwaterowaniu były udokumentowane od samego początku. W ten sposób masz silną pozycję, gdy pojawi się roszczenie o dodatkową opłatę po pobycie.
• Zgodnie z ustawą o zwalczaniu pozorowanych ustaleń (WAS) koszty mieszkaniowe można odliczyć od ustawowej płacy minimalnej tylko wtedy, gdy mieszkanie jest certyfikowane przez akredytowany system certyfikacji (są to: Stichting Normering Flexwonen (SNF) lub Agrarisch Keurmerk Flexwonen (AKF)), na podstawie norm zawartych w CAO. Dodatkowo pracownik musi zgodzić się na potrącenie określonych kosztów, max. 25% ustawowego wynagrodzenia minimalnego brutto. (Spójrz tutaj).

KONTRAKT – UMOWA O PRACĘ CHOROBA

• Umowa o pracę zawiera uzgodnienia między tobą a twoim pracodawcą. Masz umowę o pracę, jeśli jesteś zatrudniony przez pracodawcę i otrzymujesz wynagrodzenie. Praca zarobkowa = stosunek pracy lub zatrudnienie.
• W odniesieniu do pracowników tymczasowych niezamieszkałych na stałe w Holandii artykuł 36 ustęp 13 CAO dla Pracowników Tymczasowych stanowi, że: „Agencja pracy tymczaso-
• Jeśli jesteś chory, musisz natychmiast zgłosić to swojemu pracodawcy. Zasady zgłaszania choroby są określone w umowie o pracę, CAO lub regulaminie firmy.
• Nie musisz ujawniać pracodawcy swoich dolegliwości. Twój pracodawca nie może żądać od Ciebie żadnych informacji medycznych. Może jednak zapytać, czy jesteś chory w wyniku wypadku przy pracy.

Pracownicy tymczasowi to pracownicy bez stałej umowy o pracę. Istnieją różne formy pracy tymczasowej. Na przykład jako robot- nik okresowy lub rezerwowy w firmie. Także praca wakacyjna lub umowa o oddelegowanie objęte są pojęciem pracy tymczasowej. Liczba pracowników tymczasowych stale rośnie.

Vrije Bond jest między innymi zaangażowany we wspieranie osób, które toczą spór pracowniczy ze swoim szefem. Vrije Bond wspiera poprzez wzajemną pomoc i anarchistyczny światopogląd. Jako Vrije Bond nie możemy zagwarantować, że twój spór dotyczący pracy zostanie rozwiązany. Możemy jednak wspierać pracowników, aby sami poradzili sobie z konfliktem ze swoimi szefami. Vrije Bond stara się zapewnić kolektywne rozwiązywanie konfliktów. Ponieważ razem jesteście znacznie silniejsi!

Masz problem lub konflikt w pracy (lub znasz kogoś, kto go ma) i szukasz wzajemnego wsparcia ze strony innych pracowników? Czy jesteś zachęcony do działania i chciałbyś pomóc? Czy jesteś po prostu ciekawy? Prosimy o kontakt:

Vrije Bond
Postbus 1001 RA Amsterdam
Tel. 085-8778958
vrijebond-arbeid@riseup.net
vrijebond.org

Anonimowość gwarantowana!

BELANGRIJK

1. Hiërarchie arbeidsrecht: internationale wetten, verdragen en handvesten → Nederlandse wetgeving → collectieve arbeidsovereenkomst (cao) → individuele arbeidsovereenkomst
2. Houd je eigen administratie bij! Bewaar je loonstrookjes, houd een overzicht bij van je gewerkte dagen en uren, namen en adressen van alle bedrijven en werkgevers voor wie je hebt gewerkt, en bewaar alles wat je van je werkgever ontvangt.
3. Zetgemaakteafsprakenoppapier. Bevestig mondelinge afspraken schriftelijk. Zo sta je sterker!
4. Geef nooit je identiteitsbewijs of paspoort, werkvergunning of andere belangrijke papieren af aan derden! Dit zijn belangrijke persoonlijke documenten waar misbruik van gemaakt kan worden. Deze documenten mogen niet gekopieerd worden (behalve door overheidsinstanties).
5. Zet nooit je handtekening onder een document dat je niet (volledig) begrijpt! Vraag om een afschrift in een taal die je begrijpt, en bepaal dan eerst of je nader (juridisch) advies wilt inwinnen.
6. Leg bij een nieuwe baan of klus direct contact met je collega’s. Wissel bijvoorbeeld telefoonnummers uit. Probeer elkaar op de hoogte te houden van wat er speelt op het werk. Bouw een gevoel van solidariteit op. Bij conflicten sta je samen sterker dan alleen.
7. Let er op dat je na afloop van je contract evt. achterstallige inkomsten ontvangt, incl. vakantiegeld (circa 8% van je bruto maandloon) en niet opgenomen vakantiedagen.
8. Waarschijnlijk valt je werk onder een cao. Voor uitzendwerk geldt de cao voor Uitzendkrachten. Recente versies hiervan vind je in het Engels, Pools en Nederlands hier.
9. Je kunt recht hebben op zorgtoeslag van de overheid. Meld je hier aan.
10. Let erop dat je je jaaropgave ontvangt van al je werkgevers, zodat je belastingaangifte kunt doen voor eventuele belastingteruggave. Belastingformulieren vind je hier.

ARBEIDS- EN RUSTTIJDEN

• De werkgever organiseert de arbeid zodanig, dat de werknemer van 18 jaar of ouder ten hoogste arbeid verricht gedurende: 12 uren per dienst; maximaal 60 uren per week; maximaal 48 uren per week gemiddeld over 16 weken en maximaal 55 uren gemiddeld over 4 weken.
• Pauze: Bij >5,5 uur arbeid per dienst: recht op 30 minuten pauze of 2 x 15 minuten. Werkdag >10 uur: 45 minuten pauze, of 3 x 15 minuten. Pauzes hoeft de werkgever niet te vergoeden.
• De werknemer heeft recht op een onafgebroken rusttijd van ten minste 11 uren in elke aaneengesloten periode van 24 uren, welke rusttijd eenmaal in elke aaneengesloten periode van 7 dagen mag worden ingekort tot ten minste 8 uren. (Zie Arbeidstijdenwet (ATW) – Arbeidstijdenwet, and brochure

VEILIGHEID EN GEZONDHEID

• Alle werknemers moeten veilig en gezond kunnen werken. Hierover gaat de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). De werkgever is verantwoordelijk en aansprakelijk voor de veiligheid en gezondheid van werknemers en overige personen die onder diens gezag werken. (Zie Arbeidsomstandighedenwet)

SALARIS

• Er geldt een wettelijk minimumloon (WML) voor alle werk- nemers >21 jaar. De bedragen van het WML worden elk half jaar op 1 januari en 1 juli aangepast. Het WML geldt ook voor overwerk. (Zie WML)
• Bij stukloon (loon per stuk afgeleverd werk) moet de werknemer voor ieder gewerkt uur gemiddeld minstens het minimumloon verdienen.
• Je werkgever moet je loon op tijd betalen. De arbeidsovereenkomst regelt wanneer.
• Van je werkgever krijg je een loonstrook met een specificatie van je salaris. Je krijgt in ieder geval een loonstrook bij de betaling van je eerste salaris. Ook krijgt je een loonstrook als er iets verandert in je loon of in de loonheffingen. Controleer je loonstroken altijd en bewaar ze. Het kan voorkomen dat hierin iets niet klopt. Vraag om opheldering bij onduidelijkheden.

CONTRACT – ARBEIDSOVEREENKOMST

• In een arbeidsovereenkomst staan de afspraken tussen jou en je werkgever. Je hebt een arbeidsovereenkomst (arbeidscontract) als je in dienst bent van een werkgever en loon krijgt = loondienst = dienstverband of dienstbetrekking.
• In artikel 36 lid 13 cao voor uitzendkrachten staat t.a.v. uitzendkrachten niet-permanent woonachtig in Nederland: “De uitzendonderneming zorgt ervoor dat de uitzendovereenkomst en de bijbehorende stukken zowel in het Nederlands als in de landstaal van de uitzendkracht beschikbaar zijn.”
• In principe is een mondelinge arbeidsovereenkomst even rechtsgeldig als een schriftelijke overeenkomst. Echter bij geschillen sta je minder sterk met een mondelinge arbeidsovereenkomst. Vraag daarom altijd een schriftelijk bevestiging van de mondelinge arbeidsovereenkomst (papier/e-mail/ sms- bericht).
• Bewaar je arbeidsovereenkomst en alle andere schriftelijke overeenkomsten met je werkgever of het uitzendbureau.
• Je werkgever moet jou binnen 1 maand na je indiensttreding een aantal gegevens schriftelijk laten weten. Deze gegevens zijn onder andere: de naam en woonplaats van je werkgever; de plaats of plaatsen waar je werkt; je functie of het soort werk dat je doet; de datum van indiensttreding; de duur van het contract (bij een tijdelijk contract); hoeveel uur je werkt (per dag of per week); de hoogte van je salaris en wanneer dit wordt uitbetaald; (eventueel) de lengte van je proeftijd; de hoogte van de vakantietoeslag; het aantal vakantiedagen; de duur van de opzegtermijn; (eventueel) je pensioenregeling; (eventueel) je concurrentiebeding; je collectieve arbeidsovereenkomst (cao) als die van toepassing is.
• In tijdelijke contracten mag geen concurrentiebeding of relatiebeding worden opgenomen.
• Als je contract niet langer duurt dan 6 maanden, mag er geen proeftijd in staan.
• Als je structureel overwerkt, kunt je je arbeidscontract laten aanpassen.
• Aanzegtermijn: loopt je tijdelijke contract af, dan is de werkgever verplicht om je het uiterlijk een maand van tevoren te laten weten als het niet verlengd wordt. Doet de werkgever dat niet, dan heb je recht op een maand extra salaris.
• De werkgever kan een tijdelijk contract alleen eerder laten stoppen:
1. Als in het contract staat dat dit eerder kan stoppen. Vaak heet dit ‘tussentijds opzeggen’. De werkgever kan alleen eerder opzeggen met toestemming van UWV of de kantonrechter;
2. Bij ontslag op staande voet (kan alleen bij dwingende reden;
3. Als je akkoord gaat en een beëindigingsovereenkomst tekent. (Zie Arbeidsovereenkomst)

ZIEKTE

• Als je ziek bent, moet je je direct ziek melden bij je werkgever. De regels voor ziekmelding staan in je arbeidscontract, cao of bedrijfsreglement.
• Je hoeft de werkgever niet te vertellen wat je klachten zijn. Je werkgever mag geen medische informatie van je vragen. Wel mag je werkgever vragen of je ziek bent door een bedrijfsongeval.
• Wanneer je fysiek niet in staat bent je werk te doen, heb je recht op betaald ziekteverlof. Meestal 70% maar de hoogte hiervan hangt af van je contract. Let op dat vaak contractueel is vastgelegd dat de eerste twee dagen ziekteverzuim niet worden uitbetaald (zogeheten ‘wachtdagen’).

HET BERUCHTE NUL-URENCONTRACT

• De werkgever kan zelf bepalen hoeveel uur de werknemer werkt.
• Voor iedere oproep moet je tenminste 3 uren betaald krijgen, ook als de gewerkte tijd korter is.
• Oproepkrachten hebben recht op vakantiegeld en vakantiedagen.
• Wanneer je gedurende 3 maanden regelmatig wordt opgeroepen, dan kun je recht hebben op een vast aantal uren per week. Hiervoor moet je beroep doen op het ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’, dit wordt gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren per week in die 3 maanden.
• Jouw werkgever moet je minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Als jouw werkgever jou minder dan 4 dagen van tevoren oproept, ben je niet verplicht om te komen werken. Je mag een tijdige oproep niet weigeren, behalve als je een goede reden hebt waarom je niet kunt werken. Bijvoorbeeld als je ziek bent. Bij cao kan deze termijn worden verkort tot minimaal 24 uur.
• Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop die was opgeroepen.
• Na 12 maanden moeten werkgevers aan oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden.

ACCOMMODATIE VIA WERKGEVER

• Wanneer je een kamer/ woonruimte huurt via je werkgever of op basis van logies verblijft in een door de werkgever of het uitzendbureau geregelde accommodatie, zorg dan dat deze door de werkgever geïnspecteerd wordt bij aanvang, en bij vertrek. Zorg er voor dat eventuele gebreken van de woonruimte bij aanvang op papier staan. Op deze manier sta je sterk wanneer er een naheffing komt.
• Volgens de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) mogen de huisvestingskosten alleen op het wettelijk minimumloon ingehouden worden, als de huisvesting is gecertificeerd met een geaccrediteerd certificeringssysteem (dit zijn: Stichting Normering Flexwonen (SNF) of Agrarisch Keurmerk Flexwonen (AKF)) op basis van in de cao opgenomen normen. Daarnaast moet de werknemer akkoord gaan met de inhouding en de begrensde kosten, max. 25 % van het bruto WML. (Zie hier)

Flexwerkers zijn werknemers zonder vast arbeidscontract. Er zijn verschillende vormen van flexwerk. Zo kun je als uitzendkracht of oproepkracht bij een bedrijf aan het werk, maar ook vakantiewerk of detachering vallen onder de noemer flexwerk. Het aantal flexwerkers in Nederland wordt steeds groter.

De Vrije Bond zet zich, onder andere, in voor ondersteuning aan mensen die een arbeidsconflict hebben met hun baas. De Vrije Bond ondersteunt vanuit wederzijdse hulp en anarchistische gedachtegang. Als Vrije Bond kunnen wij niet de zekerheid geven dat jouw arbeidsconflict voor je opgelost zal worden. Wel kunnen wij arbeiders ondersteunen zodat zij zelf hun conflict aangaan met hun bazen. De Vrije Bond streeft ernaar dat conflicten collectief (in gezamenlijkheid) worden aangepakt. Samen sta je namelijk veel sterker!

Heb je een probleem of conflict op je werk (of ken je iemand die dit heeft) en ben je op zoek naar wederzijdse steun van andere werknemers? Ben je geïnspireerd en zou je graag willen helpen en deelnemen? Of ben je gewoonweg nieuwsgierig? Neem dan contact op met:

Vrije Bond
Postbus 1001 RA Amsterdam
Tel. 085-8778958
vrijebond-arbeid@riseup.net
vrijebond.org

Anonimiteit gegarandeerd!

IMPORTANT

1. Ierarhia dreptului muncii: legi și tratate internaționale → legislația olandeză → contract colectiv de muncă (CAO) → contract individual de muncă.
2. Administrați-vă singur/ă documentele! Salvați-vă fluturașii de salariu, ține-ți condica zilelor și orelor lucrate, numele și adresele tuturor companiilor pentru care ați lucrat și toate celelalte lucruri pe care le primiți de la angajatorul dumneavoastră.
3. Nota-ți toate acordurile încheiate. Confirmați aranjamentele verbale în scris. În felul acesta sunteți mai puternic/ă!
4. Nu dați niciodată legitimația, pașaportul, permisulde muncă sau alte acte importante unor părți terțe! Acestea sunt documente personale importante care pot fi utilizate în mod abuziv. Aceste documente nu pot fi copiate (cu excepția agențiilor guvernamentale).
5. Nu semnați niciodată un document pe care nu îl înțelegeți (pe deplin). Solicitați o copie într-o limbă pe care o înțelegeți și decideți mai întâi dacă doriți sfaturi suplimentare (juridice).
6. Când aveți un nou loc de muncă sau o sarcină nouă, luați legătura imediat cu colegii. De exemplu, faceți schimb de numere de telefon. Încercați să vă mențineți la curent cu ceea ce se întâmplă la locul de muncă. Creați un sentiment de solidaritate. În conflicte, sunteți mai puternici împreună decât atunci când sunteți singur/ă.
7. Asigurați-vă că, după încheierea contractului, veți primi veniturile restante, inclusiv indemnizația de vacanță (aproximativ 8% din salariul dvs. lunar brut) și restul zilelor de concediu.
8. Munca dvs. se încadrează probabil într-un contract colectiv de muncă (CAO). Versiunile recente ale CAO pentru lucrătorii temporari de pot fi găsite în engleză, poloneză și olandeză la aici.
9. Este posibil să aveți dreptul la indemnizație medicală din partea guvernului. Înscrieți-vă aici.
10.Asigurați-vă că primiți declarația anuală de la toți angajatorii, astfel încât să puteți depune o declarație fiscală pentru o posibilă rambursare a impozitului. Aici puteți găsi formulare fiscale.

TIMPUL DE LUCRU ȘI DE ODIHNĂ

• Angajatorul trebuie să organizeze munca în așa fel încât un angajat în vârstă de minim 18 ani să lucreze maximum 12 ore pe tură; maxim 60 de ore pe săptămână. Pe o perioada de 16 săptămâni sa lucreze in medie maximum 48 de ore și pe o perioada de 4 săptămâni maxim 55 de ore.
• Pauză: dacă lucrați mai mult de 5,5 ore pe tură: aveți dreptul la o pauză de 30 de minute sau 2 x 15 minute. Dacă ziua de lucru este mai lungă de 10 ore: aveți dreptul la o pauză de 45 de minute sau 3 x 15 minute. Angajatorul nu trebuie să ramburseze pauzele.
• Angajatul are dreptul la o perioadă de odihnă neîntreruptă de cel puțin 11 ore la fiecare 24 de ore consecutive; perioada de odihnă poate fi scurtată o dată pe săptămână până la cel puțin 8 ore. (Consultați actul privind orele de lucru (ATW) – Arbeidstijdenwet, and brochure

SĂNĂTATEA SI SIGURANȚA

• Toți angajații trebuie să poată lucra în condiții de siguranță, conform Legii privind condițiile de muncă (Arbowet). Angajatorul este responsabil pentru sănătatea și siguranța celor pe care îi angajează și pentru alte persoane aflate sub autoritatea sa. (Consultați legea privind condițiile de muncă – Arbeidsomstandighedenwet)

SALARIU

• Există un salariu minim legal (WML) pentru toți angajații cu vârsta peste 21 de ani. Sumele WML sunt ajustate la fiecare șase luni pe 1 ianuarie și 1 iulie. WML se aplică și orelor suplimentare. (Accesați WML)
• În cazul plății pe bucăți (salarii pe bucată de muncă livrată), angajatul trebuie să câștige în medie cel puțin salariul minim la fiecare oră lucrată.
• Angajatorul dvs. trebuie să vă plătească salariile la timp. În contractul de muncă găsiți datele exacte.
• Veți primi de la angajator un fluturaș de salariu cu specificațiile salariale și, de asemenea, dacă se schimbă ceva în salariile dvs. sau în impozitele pe salariu. Verificați întotdeauna informațiile de pe documente și salvați-vă fluturașii de salariu. Este posibil ca ceva să fie incorect. În caz de incertitudine solicitați clarificări.

CONTRACTUL DE MUNCĂ

• Un contract de muncă conține acordurile dintre dvs. și angajatorul dvs. Dacă sunteți angajat de un angajator și primiți salariu aveți dreptul la un contract de muncă = muncă salarizată = relație de muncă sau de serviciu.
• Articolul 36, paragraful 13 din CAO pentru lucrătorii temporari care nu sunt rezidenți permanent în Țările de Jos precizează că: Agenția privată de ocupare a forței de muncă se asigură ca contractul de muncă și documentele asociate sunt disponibile în limba olandeză precum și în limba natală a lucrătorului temporar.
• Un contract de muncă verbal este la fel de valabil și legal ca un acord scris. În realitate, în cazul unei dispute, poziția dvs. este mai slabă cu un contract de muncă verbal. Solicitați întotdeauna confirmarea scrisă a contractului verbal de muncă (pe hârtie / e-mail / mesaj text).
• Salvați-vă contractul de muncă și toate celelalte contracte scrise cu angajatorul sau agenția de ocupare a forței de muncă.
• În termen de o lună de la recrutare angajatorul dvs. trebuie să vă trimită diferite date legale în scris. Aceste date includ: numele și locul de reședință al angajatorului; locul sau locurile în care lucrați; poziția dvs. sau tipul de muncă pe care o faceți; data intrării în serviciu; durata contractului (pentru un contract temporar); câte ore lucrați (pe zi sau pe săptămână); valoarea salariului dvs. și când este plătit; (eventual) durata perioadei de probă; valoarea indemnizației de vacanță; numărul de zile de sărbătoare; durata perioadei de preaviz; (eventual) sistemul dumneavoastră de pensii; (eventual) clauza dvs. de neconcurență; contractul dvs. colectiv de muncă (CAO), dacă este cazul.
• O clauză de neconcurență sau de nenegociabilitate nu este permisă în contractele de muncă temporare.
• Dacă contractul dvs. nu durează mai mult de 6 luni, acesta nu poate include o perioadă de probă.
• Dacă lucrați ore suplimentare în mod structural, puteți să vă modificați contractul de muncă.
• Perioada de preaviz: dacă contractul dvs. temporar expiră și nu va fi reînnoit, atunci angajatorul este obligat să vă anunțe cu cel puțin o lună în avans. Dacă angajatorul nu vă anunță în acest timp, vă datorează o lună de salariu suplimentar.
• Angajatorul poate rezilia un contract temporar mai devreme doar:
1. Dacă se stipulează în contract că poate fi oprit mai devreme. Angajatorul poate stopa un contract mai devreme numai cu permisiunea UWV sau a instanței subdistricționale;
2. În cazul unei concedierii sumare (posibil doar din motive imperioase);
3. Dacă sunteți de acord și semnați un acord de reziliere. (Consultați Acordul de muncă – Arbeidsovereenkomst)

BOALĂ

• Dacă sunteți bolnav, trebuie să raportați asta imediat angajatorului. Regulile pentru raportarea bolii sunt enunțate în contractul dvs. de muncă, CAO sau regulile companiei.
• Nu trebuie să spuneți angajatorului care sunt problemele dvs. de sănătate. Angajatorul nu vă poate solicita nicio informație medicală. Cu toate acestea, el vă poate întreba dacă sunteți bolnav din cauza unui accident de muncă.
• Dacă fizic nu vă puteți face treaba, aveți dreptul la concediu medical plătit. De obicei 70% din salariu, dar suma depinde de contractul dvs. Rețineți că este adesea stabilit prin contract că primele două zile de absență nu sunt plătite (așa-numitele „zile de așteptare”).

INFAMUL CONTRACT CU ZERO ORE

• Angajatorul poate stabili câte ore lucrează angajatul.
• Trebuie să fiți plătit cel puțin 3 ore pentru fiecare loc de muncă, chiar dacă timpul lucrat este mai scurt.
• Lucrătorii de gardă / on-call au dreptul la plata indemnizației de vacanță și a zilelor de concediu.
• Dacă sunteți chemat în mod regulat timp de 3 luni, este posibil să aveți dreptul la un număr fix de ore pe săptămână. Pentru aceasta, trebuie să invocați „prezumția legală a domeniului de muncă”, care se bazează pe numărul mediu de ore lucrate pe săptămână în acele 3 luni.
• Angajatorul dvs. trebuie să vă sune cu cel puțin 4 zile în avans pentru muncă. Dacă angajatorul vă sună cu mai puțin de 4 zile în avans, nu sunteți obligat să veniți la muncă. Nu puteți refuza un apel în timp util, decât dacă aveți un motiv întemeiat pentru care nu puteți lucra. De exemplu, dacă sunteți bolnav. În CAO acest termen poate fi scurtat la minimum 24 de ore.
• Dacă angajatorul anulează un apel în termen de 4 zile, angajatul de gardă/on-call are dreptul la salariu pentru orele pentru care i s-a cerut să lucreze.
• După 12 luni, angajatorii trebuie să ofere lucrătorilor de gardă/ on-call o cantitate fixă de muncă.

CAZARE PRIN ANGAJATOR

• Dacă închiriați o cameră / un spațiu de locuit prin intermediul angajatorului dvs. sau sunteți cazați prin intermediul unei agenții de angajare temporară, asigurați-vă că locuința este inspectată de angajator la început și la plecare. Asigurați-vă că orice defecte ale unității de cazare sunt documentate de la început. În acest fel, sunteți într-o poziție puternică atunci când apare o cerere de plată după ședere.
• Conform Legii privind combaterea aranjamentelor false (WAS), costurile de cazare pot fi deduse din salariul minim legal dacă locuința este certificată de un sistem de certificare acreditat (acestea sunt: SStichting Normering Flexwonen (SNF) sau Agrarisch Keurmerk Flexwonen (AKF)) pe baza standardelor incluse în CAO. În plus, angajatul trebuie să fie de acord cu deducerea costurilor specifice, max. 25% din salariul minim brut legal. (Vezi aici)

Lucrătorii Flex / temporari sunt angajați fără contract de muncă permanent. Există diferite forme de lucru flex. De exemplu, în calitate de lucrător temporar sau de lucrător stand-by pentru o companie, dar și munca de vacanță sau un acord de detașare se încadrează în rubrica de muncă flex. Numărul lucrătorilor flex devine din ce în ce mai mare.

Vrije Bond este, printre altele, angajat să sprijine persoanele care se află într-o dispută la locul de muncă cu șefii lor. Vrije Bond sprijină prin ajutor reciproc și printr-o mentalitate anarhistă. Vrije Bond nu poate garanta că disputa dumneavoastră la locul de muncă va fi rezolvată. Cu toate acestea, putem sprijini lucrătorii, astfel încât aceștia să poată face față conflictului cu șefii lor. Vrije Bond se străduiește să se asigure că conflictele sunt abordate în mod colectiv. Pentru că împreună sunteți mult mai puternici!

Aveți o problemă sau un conflict la locul de muncă (sau cunoașteți pe cineva care are unul) și căutați sprijin reciproc din partea altor angajați? Sunteți inspirat și doriți să participați sau să ajutați? Sau sunteți pur și simplu curios? Vă rugăm să contactați:

Vrije Bond
Postbus 1001 RA Amsterdam
Tel. 085-8778958
vrijebond-arbeid@riseup.net
vrijebond.org

Anonimitatea garantată!