Hieronder een aantal tips en trucs:

  • Zet gemaakte afspraken op papier. Op deze manier kan er later naar gerefereerd worden wanneer nodig. Zo sta je sterker wanneer dit nodig is.
  • Een mondelinge afspraak geld ook als een afspraak.
  • Wanneer je een kamer/appartement/e.d. huurt via je werkgever. Zorg er dan voor dat deze door deze werkgever gecontroleerd wordt bij aanvang, en het verlaten. Zorg er voor dat dit op papier staat. Op deze manier sta je sterk wanneer er een naheffing komt.
  • Kijk altijd je loonstrook, e.d. na die je ontvangt. Het komt vaak voor dat hierin iets niet klopt. Houd zo nodig een eigen boekhouding bij.
  • Verberg privacy gevoelige data wanneer je bv een loonstrook, e.d. naar 3den stuurt. Deze data kan misbruikt worden!
  • Minimumloon:

Per 1 juli 2017 is het minimumloon en tevens het jeugdminimumloon aangepast. Hier de belangrijkste punten;

Werknemers ontvangen een hoger minimumloon

Werknemers krijgen per 1 juli een hoger minimumloon. Het wettelijk minimumloon (WML) wordt ieder jaar in januari en juli aangepast. (Personeel dat voltijd werkt, verdient minimaal 1.565,40 euro per maand, 361,25 euro per week en 72,25 euro per dag. In de eerste helft van 2017 ontvingen zij maandelijks nog minimaal 1.551,60 euro, wekelijks 358,05 euro en dagelijks 71,61 euro.)

Het minimumjeugdloon valt ook hoger uit

Ook het minimumjeugdloon stijgt mee. Bovendien ontvangen werknemers al het minimumloon voor volwassenen als ze 22 jaar oud zijn. Dit was eerst alleen voor personeel van 23 jaar en ouder weggelegd.

Daarnaast zien 18- tot 21-jarigen een extra stijging van het minimumjeugdloon op hun loonstrookje terug. (De jongste werknemers van vijftien jaar krijgen minstens 469,60 euro per maand (was 465,50 euro). De 21-jarigen verdienen maandelijks ten minste 1.330,60 euro (was 1.124,90 euro). De bedragen voor 16- tot 20-jarigen vallen daartussen.)

De 22-jarigen worden vanaf 1 juli dus net zoals oudere volwassenen beloond (was 1.318,85 euro).

Rekenhulp: rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2017/06/15/rekenregels-1-juli-2017

Minimumloon 2018 januari  

[Download wettekst Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag]


De bedragen van het wettelijk minimumloon worden per 1 januari 2018 verhoogd.
Het wettelijk minimumloon voor werknemers van 22 jaar en ouder bij een volledig dienstverband bedraagt per 1 januari 2018:– minimum maandloon: € 1.578,00
– minimum weekloon: € 364,15
– minimum dagloon: € 72,83

Minimumloon voor opdrachtnemers per 1 januari 2018:

Mensen die geen arbeidsovereenkomst hebben maar op basis van een opdrachtovereenkomst (ovo) werken, vallen vanaf 1 januari 2018 onder het wettelijk minimumloon (WML). De ministerraad heeft op voorstel van minister Asscher van Sociale zaken en Werkgelegenheid besloten dat deze regeling nu ook wordt uitgebreid naar de mensen die op basis van een andere overeenkomst werken, zoals een aanneem-, uitgeef-, of vervoersovereenkomst.   [ Download wettekst Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag ]  Klik hier voor artikel met uitleg.

Minimumloon bij stukloon per 1 januari 2018:

Vanaf 1 januari 2018 veranderen de regels voor het stukloon. Vanaf dat moment moeten werknemers voor ieder gewerkt uur gemiddeld tenminste het minimumloon verdienen als de werkgever hen stukloon betaalt.   [ Download wettekst Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag ]

  • Feestdagen 2017:

Nieuwjaarsdag – zondag 1 januari
Goede Vrijdag – de vrijdag voor Pasen, 14 april
Pasen: (eerste en tweede paasdag) zondag 16 april en maandag 17 april
Koningsdag – donderdag 27 april
Bevrijdingsdag – vrijdag 5 mei (zie ook: Waar heeft uitzendkracht recht op? hieronder)
Hemelvaartsdag – donderdag 25 mei
Pinksteren: (eerste en tweede pinksterdag) zondag 4 en maandag 5 juni
Kerst: (eerste en tweede kerstdag) maandag 25 en dinsdag 26 december

[ Download Algemene termijnenwet | Atw ]
[ Download Zondagswet ]

 Algemeen erkende feestdagen
Algemeen erkende feestdagen in de zin van de wet (Burgerlijk Wetboek) zijn: de Nieuwjaarsdag, de Christelijke tweede Paas- en Pinksterdag, de beide Kerstdagen, de Hemelvaartsdag, de dag waarop de verjaardag van de Koning wordt gevierd en de vijfde mei. Van die wettelijke, algemeen erkende feestdagen worden alleen de christelijke feestdagen gezien als ‘zondag’. Dus alleen de christelijke feestdagen gelden als verplichte vrije dag. Op deze dagen zijn zowel overheidsinstellingen als het bedrijfsleven vrij en draaien publieke instellingen als ziekenhuizen en de spoorwegen meestal zondagsdiensten.

Koningsdag en Bevrijdingsdag
Koningsdag (27 april) is naast Bevrijdingsdag (5 mei) een nationale feestdag in Nederland.
Koningsdag is een verplichte vrije dag. Bevrijdingsdag is sinds 1990 aangewezen als een jaarlijkse nationale feestdag. Maar werkgevers hoeven alleen in lustrumjaren (2010, 2015, 2020, etc.) werknemers een vrije dag te geven.

In de CAO mag hiervan afgeweken worden. De meeste CAO’s volgen de Feestdagen van het Burgerlijk Wetboek, soms met vermelding dat er geen recht is op doorbetaling als de feestdag op een zondag valt.

Goede Vrijdag
Goede Vrijdag is soms een (verplichte) vrije dag, afhankelijk van de CAO die van toepassing is.

Afspraken in de CAO
In de CAO staan de afspraken over de feestdagen en andere verplichte vrije dagen. In een CAO kunnen ook andere vrije dagen worden benoemd, bijvoorbeeld de vrijdag na Hemelvaartsdag. Dat is dus geen feestdag, maar een collectieve vrije dag. Hiervoor moet een werknemer dan een vakantie- of ADV dag inleveren.

Feestdagen voor uitzendkrachten
Uitzendkrachten die altijd op een zondag werken krijgen die dag dan toch niet doorbetaald. Goede Vrijdag is géén feestdag volgens de Uitzend-CAO’s.

Vrije dagen bij ABU en NBBU CAO
De Uitzend-CAO’s kennen geen verplichte vrije dagen. Als een uitzendkracht niet kan werken op de vrijdag na Hemelvaart, omdat de opdrachtgever gesloten is, zijn er verschillende mogelijkheden. Heeft de uitzendkracht een contract met uitzendbeding, dan hoeft hij niet te worden doorbetaald. Hij kan natuurlijk wel vakantiedagreserveringen opnemen. Voor contracten zonder uitzendbeding en zonder loondoorbetalingsverplichting geldt hetzelfde. Voor contracten met een loondoorbetalingsverplichting moet het uitzendbureau in principe ander werk aanbieden voor die ene dag als de uitzendkracht zich beschikbaar stelt voor arbeid. Heeft het bureau dat niet en wil de uitzendkracht geen vakantiedag opnemen, dan moet het loon die dag worden doorbetaald. Biedt het bureau wel passend ander werk aan, maar de uitzendkracht weigert dit, dan vervalt deze verplichting weer.

Bepaling vakantieregelement
Een oplossing voor dit soort discussies is het opnemen van een bepaling in het vakantiereglement dat volgens de CAO mag worden opgesteld. In deze bepaling moet dan vermeld worden dat de uitzendkracht geacht wordt een vakantiedag op te nemen als hij bij zijn reguliere opdrachtgever wegens bedrijfssluiting niet kan werken. Hiermee is dan ook gelijk het probleem opgelost van de bouwvakvakantie.

Bevrijdingsdag, 5 mei – waar heeft een uitzendkracht recht op?

Feestdagen zelf vallen niet onder de inlenersbeloning, alleen de eventuele toeslag die wordt betaald op een feestdag valt onder de inlenersbeloning. In de cao van zowel ABU als NBBU is 5 mei alleen in de lustrumjaren een feestdag, dus in 2017 is Bevrijdingsdag geen feestdag volgens die cao’s.

5 mei is in de meeste cao’s alleen in de lustrumjaren een feestdag, net als in de cao van ABU en NBBU. Als een uitzendkracht niet werkt, heeft hij recht op feestdagvergoeding. Bij een contract mét uitzendbeding is dat het bedrag wat hij heeft opgebouwd als individuele feestdagreservering óf, doorbetaling van het naar het arbeidspatroon vastgestelde aantal arbeidsuren. De uitzendkracht die een contract zonder uitzendbeding heeft, krijgt de feestdag altijd doorbetaald op basis van zijn arbeidspatroon.

Stel dat een inlener 5 mei nooit erkent als een feestdag, dan betekent dit voor de uitzendkracht dat er, wanneer er toch wordt gewerkt op die dag, ook geen sprake is van extra toeslagen, omdat het vaste personeel die ook niet ontvangt. Dit zou dan in theorie betekenen dat de uitzendkracht beter niet kan werken: hij ontvangt immers vanuit de uitzendcao’s wél een doorbetaling.

Soms lost een uitzendorganisatie dit zelf op door naast de gewerkte uren toch ook een aantal feestdaguren uit te betalen, zodat er per saldo rond de 150% wordt verdiend.

De omgekeerde situatie komt ook voor: bij de inlener is 5 mei ieder jaar een feestdag. Als het bedrijf dan gesloten is, heeft de uitzendkracht pech. Hij krijgt geen loon doorbetaald, want volgens de cao van ABU of NBBU is het geen feestdag. Als de uitzendkracht wél zou kunnen werken bij zijn inlener, dan is dat extra aantrekkelijk. Hij krijgt zijn uurloon plus de feestdagtoeslag, dankzij het bij de inlener geldende beleid.

  • ADV, wat doet u ermee?

Er zijn afspraken gemaakt in de CAO van de ABU!
In de nieuwe cao van de ABU zijn afspraken gemaakt die de ADV-berekening verduidelijken. Hoewel ze pas op 1 april 2018 officieel ingaan en niet gelden voor de leden van de NBBU, is mijn verwachting dat ze al (veel) eerder de nieuwe standaard gaan worden in de branche. Wat houden ze in?

De afspraken
Als eerste moet er nog eens goed gekeken worden wat er in de cao van de inlener staat. Als het daar niet duidelijk in staat, is er een formule afgesproken die gebruikt moet worden. Die gaat uit van betaling in geld en dan moet het ADV% als volgt worden berekend:

Aantal ADV-dagen per jaar / 254 óf
aantal ADV-uren per jaar / (254 x (normale arbeidsduur/5))

In de complete tekst van het akkoord is de methodiek uitgebreid toegelicht. Ik beperk me hier tot de praktische invulling en die is dat de op deze manier berekende ADV mag worden uitbetaald als bruto vergoeding, mits hij wordt doorbetaald tijdens de vakanties. Dit laatste volgt uit artikel 55 lid 11 van de cao.

Verder hebben de cao-partijen afgesproken voor 1 januari 2018 aan de cao-partijen van 80 inleen cao’s te vragen hoe de inlenersbeloning voor die cao’s precies uitgelegd moet worden. Denk aan de normale arbeidsduur, de toeslagen, het uurloon, de ADV, etc. Deze informatie is dan leidend voor de juiste toepassing van de inlenersbeloning. Een heel goed initiatief! Het is alleen wel te hopen dat die informatie niet alleen voorbehouden blijft aan ABU leden, maar openbaar toegankelijk wordt, zodat die direct in CAOWijzer verwerkt kan worden.

Voor de ADV geldt nog veel meer dan voor de andere elementen van de inlenersbeloning: er is geen 100% goed en (bijna) geen 100% fout. Hoe u ADV moet berekenen is nergens vastgelegd. Dit is namelijk alles wat er staat in de cao van ABU en NBBU:

‘de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode. Deze kan – dit ter keuze van de uitzendonderneming – gecompenseerd worden in tijd en/of geld.’

Dit laat (helaas) nogal wat ruimte over voor eigen interpretatie.

Lees het gehele artikel hier.

  • Hogere ontslagvergoeding door uitspraak Hoge Raad. Als een werkgever werknemers zonder goede reden ontslaat, dan hebben de ontslagen werknemers kans op een hogere ontslagvergoeding dan nu in de wet staat. Dat kan het gevolg zijn van een recente uitspraak van de Hoge Raad. Zie dit artikel. 
  • Het handboek Loonheffingen 2017, uitgave 1 juli 2017 is hier beschikbaar. Zie hier voor Loonbelasting tabellen 2017. En hier voor Loontijdvak en tijdvaktabellen.
  • Arbeidstijdenwet | ATW

De arbeidstijdenwet, ATW, schrijft voor hoe lang een werknemer maximaal achter elkaar mag werken en hoe lang de rustperiodes tussen de gewerkte diensten minimaal moet zijn.

CAO
In een CAO kan afgesproken worden dat de werktijden afwijken van normen zoals opgenomen in de ATW. Afwijkingen mogen alleen in een CAO worden afgesproken, niet in een individuele arbeidsovereenkomst.

Arbeidsovereenkomst en werktijden
In de arbeidsovereenkomst moeten de werktijden worden vastgelegd. Er kan sprake zijn van vaste en variabele werktijden. Deze werktijden gelden voor werknemers van achttien jaar en ouder.

Vaste werktijden worden in het arbeidscontract vastgelegd met het opnemen van de begin- en eindtijd, door te verwijzen naar de gebruikelijke werktijden binnen de onderneming danwel te verwijzen naar de werktijdenregeling die met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is afgesproken. Een verandering in het arbeidspatroon moet minimaal 28 dagen voor wijziging aan de werknemer bekend gemaakt worden.

Variabele werktijden wisselen per periode en moeten via een rooster aan de werknemer worden medegedeeld. Vaak is in de CAO vastgelegd hoelang van te voren het rooster bekend moet zijn.

Vaststelling werktijden
De werkgever moet een zo goed mogelijk beleid voeren met betrekking tot de arbeidstijden en rusttijden van de werknemers. Daarbij moet de werkgever rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemers. Een werknemer die thuis zorgtaken heeft, moet in staat worden gesteld om arbeid en zorg te combineren.

(Vakantie)werk door jongeren
Jongeren mogen slechts een beperkt aantal uren werken naast hun schooltijd. Daarnaast zijn de werkzaamheden die ze mogen verrichten duidelijk begrensd.  Vanuit de Arbeidstijdenwet geeft de Nadere regelgeving kinderarbeid een exacte beschrijving van de werkzaamheden en de omvang die mag worden verricht.

Tijdens de vakantie mogen kinderen van 13 of 14 jaar gedurende maximaal 35 uur per week werken. De Arbeidstijdenwet maakt hiervoor een uitzondering op het algemeen verbod op kinderarbeid, mits lichte niet-industriële arbeid wordt verricht. Het vakantiewerk mag niet langer dan vier weken duren, waarvan drie weken aaneengesloten.

Kinderen van 15 jaar mogen maximaal zes weken vakantiewerk verrichten (maximaal 40 uur per week en vier weken aaneengesloten). Arbeid op zondag is verboden voor 13 en 14 jarigen en voor 15 jarigen onder strikte voorwaarden toegestaan.

Werken op zondag
De ATW gaat uit van het principe dat een werknemer op zondag niet hoeft te werken. De zondag wordt beschouwd als een rustdag. Er zijn twee uitzonderingen:een werknemer mag op zondag werken als dit door de werkgever bedongen is in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst en als het werken op zondag voortvloeit uit de aard van het bedrijf, bijvoorbeeld een pretpark;

-een werknemer mag wel op zondag werken als de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken, maar dan moet de werkgever hierover eerst overeenstemming hebben bereikt met ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of werknemers.

-de gegeven toestemming geldt eenmalig. Dus als de werkgever nog eens wil dat er op zondag gewerkt wordt, moet hij weer de toestemming van de werknemers vragen.

Arbeidstijden en de flexbranche
Volgens de ATW wordt ook de inlener als werkgever gezien.

Inlener en uitzender verantwoordelijk voor naleving arbeidstijden
Dit betekent dat naast de uitzendonderneming ook de inlener verantwoordelijk is voor naleving van de juiste arbeidstijden.

Voor de werknemer gelden de bij de inlener gebruikelijke en geldende werktijd. De werknemer kan in overleg met de inlener afwijken van de bij de inlener geldende werktijden. De werkgever moet daar van op de hoogte worden gebracht.

Werkt een werknemer bij verschillende inleners, en de maximale arbeidstijd wordt overschreden, dan is de werkgever hiervoor verantwoordelijk.

  • Wijziging AVV Uitzendkrachten ABU 2017.

Besluit: wijziging algemeen verbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten ABU. Klik hier voor desbetreffend besluit.

  • Onderhandelingsresultaat CAO Uitzendkrachten ABU 2017-2019
De CAO loopt van 5 november 2017 tot 1 juni 2019. De ABU-cao geldt voor circa 700.000 uitzendkrachten

Arbeidsvoorwaarden

Betere handhaving van gelijk loon voor gelijk werk
Afgesproken is dat uitzendkrachten er 1 vakantiedag bij krijgen (25 i.p.v. 24). Ook krijgen ze meer duidelijkheid over hun beloning. Uitzendbureaus worden verplicht juist en volledig te informeren over loon, toeslagen en onkostenvergoedingen zoals die bij de inlener gelden. Dat zijn de beloningsonderdelen waar ook uitzendkrachten recht op hebben. Als het salaris niet klopt, kunnen uitzendkrachten voortaan met terugwerkende kracht geld vorderen als niet de juiste informatie is verstrekt. Voorheen was dit uitgesloten. Hierdoor zal handhaving van ‘gelijk loon voor gelijk werk’ beter worden.

Minder onzekerheid
Er wordt een einde gemaakt aan het ‘onbeperkt beschikbaar te zijn zonder te weten of je uren kan maken’. Hierdoor wordt het makkelijker om meerdere kleine banen naast elkaar te hebben en kan je niet zomaar ontslagen worden als je niet kunt ingaan op een oproep voor werk, omdat je elders aan het werk bent. Pentenga: ‘Als je een minimum aantal uren beschikbaar moet zijn, moet dat in verhouding staan ten opzicht van het aantal dagen en verspreiding over de week. Dus niet meer 5 dagen wachten op een telefoontje voor 3 uur werk. Het uitzendbureau mag een uitzendkracht ook niet langer verbieden om ook ergens anders te gaan werken.’

Betere huisvesting arbeidsmigranten
Daarnaast wordt onderzocht of het puntensysteem voor huurwoningen ook voor de huisvesting van arbeidsmigranten gehanteerd kan worden. Het puntensysteem legt een relatie tussen prijs en kwaliteit. Aan arbeidsmigranten wordt meestal een bed verhuurd. Met een puntensysteem moet bijvoorbeeld 100 euro per week voor een bed in een stacaravan op een verlopen vakantiepark niet meer mogelijk zijn, aldus FNV Flex.

In 2019 nog maar 1 uitzendcao
Onder de ABU cao vallen 700.000 uitzendkrachten. Daarnaast is er nog een tweede uitzendcao, waar 70.000 andere uitzendkrachten onder vallen. De huidige NBBU-cao loopt ook nog tot 1 juni 2019. Pentenga: ‘Intussen proberen we de samenvoeging van beide cao’s tot 1 uitzendcao af te ronden, zodat vanaf juni 2019 nog maar 1 uitzendcao bestaat.

  • Opzegtermijn contract:

Opzegtermijn zonder valkuilen; hoe dan?!

HR-manager Joyce belt me op. ‘Ik wil met één van onze medewerkers een beëindigingsovereenkomst sluiten, maar de opzegtermijn klopt volgens haar niet’

Ik vraag wat in de arbeidsovereenkomst staat. Twee maanden voor de werknemer. Over die van de werkgever is niets gezegd.

De medewerker van Joyce zegt dat het dus vier maanden moet zijn. Maar is dat zo?

Om te beginnen: wat staat er in de wet?

De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is één maand.

Voor de werkgever is die afhankelijk van de lengte van het dienstverband:

Korter dan vijf jaar in dienst: één maand.
Vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar in dienst: twee maanden.
Tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar in dienst: drie maanden.
Vijftien jaar of langer in dienst: vier maanden.

Tip: voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd al hebben bereikt, geldt voor de werkgever slechts een termijn van één maand.

Mag het ook anders?

Ja, in een arbeidsovereenkomst kan ook een langere opzegtermijn worden afgesproken.

Maar voor de werknemer mag die niet langer zijn dan zes maanden.

Tip: denk aan het feit dat de opzegtermijn voor de werkgever tenminste het dubbele moet zijn van die van de werknemer. Behalve als dit bij cao anders is bepaald.

Er is dus een uitzondering op de regel?

Klopt. Soms geldt op basis van de cao een afwijkende opzegtermijn.

In de cao Kinderopvang staat bijvoorbeeld dat de opzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor zowel werkgever en werknemer twee maanden bedraagt en in sommige gevallen zelfs voor beiden drie maanden.

Tip: check dus altijd of er een cao van toepassing is en wat daarin geregeld is.

Wat als je een verkeerde opzegtermijn overeenkwam?

Stel je nam voor je werknemer een langere opzegtermijn dan zes maanden op.

Of je sprak met je werknemer er één van twee tot zes maanden af, maar de opzegtermijn voor jou als werkgever is niet dubbel zo lang. Dit was het geval bij Joyce.

In die gevallen kan je werknemer het beding vernietigen. Het gevolg is dat voor je werknemer alsnog de wettelijke termijn van één maand geldt. Het is niet gezegd dat voor Joyce als werkgever het dubbele geldt.

De Hoge Raad maakt met die redenatie korte metten.

Wat moet je doen?

En nu?

Check je model arbeidsovereenkomst of je de opzegtermijn op de juiste manier hebt opgenomen.

 

 

Het gaat hier voornamelijk over dingen die we uit ervaring zijn tegengekomen. Er kan geen juridische waarborg aan gegeven worden.